Funcionária grávida pode ser demitida?

Resposta rápida: não, salvo justa causa comprovada. O Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), art. 10, II, "b", veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. É uma garantia constitucional, não uma política de empresa — e o texto não condiciona a proteção a nada além da gravidez confirmada.

O que a Constituição garante

O texto do ADCT fala em "confirmação da gravidez", não em "empresa ter sido informada" ou "empresa saber". Isso significa que, se uma dispensa acontecer e depois se descobrir que a funcionária já estava grávida naquele momento, a proteção tende a valer mesmo que a empresa não soubesse — porque a condição que a lei coloca é objetiva (a gravidez existir e estar confirmada), não subjetiva (a empresa ter tomado ciência). Esse é exatamente o tipo de situação em que revisar o caso com um advogado antes de decidir qualquer coisa evita um problema maior depois.

O que fazer diante do caso

• Confirme se a funcionária está dentro do período de proteção — da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
• Se a dispensa é por justa causa, reúna a documentação do fato específico, com data — o mesmo rigor de qualquer outra justa causa.
• Se não há justa causa comprovada, considere alternativas: reintegração, negociação de rescisão, ou simplesmente não dispensar até o fim do período de estabilidade.
• Antes de decidir, leve o caso a um advogado — o risco de reverter uma decisão errada custa mais do que a consulta.

Por que essa estabilidade existe

A proteção nasce do risco real de a gravidez virar motivo, disfarçado ou não, para afastar a funcionária da empresa — seja por custo (afastamento no fim da gestação, licença-maternidade), seja por preconceito velado. O constituinte optou por uma regra objetiva e automática, sem depender de a empresa admitir a intenção, exatamente porque provar a intenção discriminatória caso a caso seria difícil demais para proteger a funcionária de verdade. É esse desenho — proteção automática, não condicionada à prova de má-fé — que explica por que o texto não menciona conhecimento da empresa como requisito.

Contrato por prazo determinado tem a mesma regra?

É uma pergunta separada, com nuances próprias — contrato de experiência e outros contratos por prazo determinado têm uma discussão específica sobre como essa estabilidade se aplica (ou não) quando o próprio contrato já tinha data para terminar, independente da gravidez. Este guia trata do caso geral (vínculo por prazo indeterminado); se a situação envolver contrato de experiência, trate como um caso à parte e revise com um advogado antes de agir — a mistura das duas situações é onde mais se erra.

Quando a gravidez é descoberta depois da dispensa

Se a empresa já dispensou a funcionária sem saber da gravidez e depois descobre o fato, a situação pede atenção redobrada: como a proteção do ADCT não depende do conhecimento da empresa no momento da dispensa, o caso pode exigir reversão da decisão (reintegração) ou outra forma de reparação. Não há uma resposta única aplicável a todo caso — o histórico da relação, a data exata da confirmação da gravidez e o tipo de dispensa (com ou sem justa causa) mudam o que é possível fazer, e é aqui que a revisão com um advogado se torna decisiva, não opcional.

Três situações comuns

Erros que geram processo

• Presumir que, por a empresa não saber da gravidez, a proteção não vale.
• Tratar qualquer motivo como "justa causa" sem comprovação do fato específico.
• Decidir a dispensa sem revisar antes com um advogado, dado o risco elevado do caso.
• Ignorar o período de proteção (da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto) ao planejar qualquer desligamento.