Resposta rápida: não existe um número de advertências que "automaticamente" gera justa causa. A CLT não fixa essa contagem em lugar nenhum — o que sustenta a demissão por justa causa é a gradação da pena: a gravidade do fato, se já houve advertência ou suspensão sobre o mesmo problema, e se a medida final é proporcional ao histórico completo.
Não existe um número fixo
Nem "três advertências", nem "duas suspensões", nem qualquer outra contagem: a CLT não define isso. O art. 482 lista as faltas graves que autorizam a justa causa (entre elas a desídia, alínea "e"), mas não estabelece um número de ocorrências anteriores como pré-requisito. A crença de que existe uma fórmula fixa é comum na prática de RH, mas não tem base no texto legal.
O que realmente pesa: gradação da pena
O que sustenta a justa causa é o conjunto de fatores avaliados junto, não uma contagem isolada. O poder disciplinar do empregador nasce do poder diretivo (art. 2º da CLT) e se exerce de forma gradual: advertência para o primeiro registro, suspensão quando o problema persiste, justa causa quando a situação se agrava a ponto de tornar insustentável a continuidade do contrato.
- Gravidade do fato mais recente — alguns fatos, mesmo isolados, são graves o suficiente para justificar justa causa direta.
- Reincidência no mesmo tipo de problema, com registro por escrito de cada ocorrência anterior.
- Se já houve gradação — advertência antes de suspensão, suspensão antes da justa causa — ou se a empresa pulou etapas sem justificar por quê.
- O tempo entre as ocorrências: faltas muito espaçadas no tempo pesam menos do que um padrão concentrado.
- Se o funcionário teve chance de corrigir a conduta depois de ser avisado, e não corrigiu.
Justa causa direto, sem nenhuma advertência antes?
Pode acontecer, quando o fato isolado já é grave o suficiente — as hipóteses do art. 482 (por exemplo, ato de improbidade, ou abandono de emprego) não exigem um histórico de advertências anteriores. Nesses casos, a documentação do fato precisa ser mais robusta, já que a decisão se sustenta só nele, sem o reforço de um padrão registrado.
O mito das 3 advertências
É comum ouvir que "três advertências dão direito a demitir por justa causa" — não existe essa regra em lei nenhuma. Pode ser que, num caso concreto, três advertências pelo mesmo problema, bem documentadas e com prazo razoável entre elas, sustentem a decisão — mas o número três não é o que importa, é o padrão de reincidência sem correção que ele representa. Duas advertências bem graves podem pesar mais do que cinco leves e espaçadas no tempo.
Como montar o histórico que sustenta a decisão
- Cada advertência ou suspensão registrada por escrito, com data e fato objetivo — sem registro, não conta como histórico.
- Gradação visível: se a empresa aplicou advertência, depois suspensão, e o problema persiste, isso sustenta a justa causa mais do que repetir só advertências.
- Prova de que o funcionário teve ciência de cada medida anterior — assinatura, ou registro de recusa com testemunha.
- Se possível, prova de que o funcionário foi avisado de que o próximo passo seria mais grave.
Três situações comuns
Caso A — padrão claro de reincidência
Funcionário tem duas advertências e uma suspensão pelo mesmo tipo de falta, todas documentadas, e repete o comportamento. O padrão de gradação sustenta a justa causa mesmo sem um número "mágico" de ocorrências.
Caso B — fato grave isolado
Funcionário comete um ato de improbidade (art. 482, alínea "a") sem nenhum histórico anterior. A gravidade do fato isolado pode justificar justa causa direta — mas exige documentação robusta desse fato específico.
Caso C — muitas advertências leves e espaçadas
Funcionário tem quatro advertências por atrasos pequenos, ao longo de dois anos, sem repetição próxima. O número alto não sustenta justa causa sozinho — o espaçamento no tempo enfraquece o argumento de reincidência atual.
Erros que geram processo
- Aplicar justa causa só porque "já são três advertências", sem avaliar gravidade e proporcionalidade.
- Pular direto para justa causa num fato leve, sem gradação nem justificativa para pular etapas.
- Contar advertências verbais, nunca registradas por escrito, como parte do histórico.
- Ignorar o tempo entre as ocorrências — tratar faltas de anos atrás como parte do mesmo padrão atual.
- Aplicar a medida mais grave sem confirmar com o escritório antes, quando o histórico é o principal (ou único) sustentáculo da decisão.
Checklist antes de considerar justa causa
Perguntas frequentes
- Existe um número exato de advertências para demitir por justa causa?
- Não. A CLT não fixa essa contagem. O que sustenta a justa causa é a gradação — gravidade, reincidência e proporcionalidade avaliadas em conjunto, não um número isolado.
- 3 advertências realmente dão justa causa?
- Não existe essa regra em lei. Três advertências bem documentadas pelo mesmo problema podem sustentar a decisão num caso concreto, mas o que pesa é o padrão de reincidência, não o número três especificamente.
- Posso demitir por justa causa sem nenhuma advertência anterior?
- Pode, se o fato isolado for grave o suficiente (por exemplo, as hipóteses do art. 482 que não dependem de histórico). Nesses casos, a documentação do fato em si precisa ser mais robusta.
- Suspensão conta como advertência para esse cálculo?
- Não existe um "cálculo" fixo, mas a suspensão pesa mais do que uma advertência na gradação — ela já é um degrau acima, e normalmente vem depois de advertências sobre o mesmo problema.
- Advertências muito antigas ainda contam?
- Pesam menos. O que sustenta a justa causa é um padrão atual de reincidência — faltas de anos atrás, sem repetição recente, enfraquecem o argumento de que o problema persiste.
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Fontes
- CLT, art. 482 — Justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador — Presidência da República — Planalto, consultado em 01/09/2026
- CLT, art. 2º — Poder diretivo do empregador (caput) — Presidência da República — Planalto, consultado em 01/09/2026