Este guia parte do princípio de que a suspensão já foi decidida como a medida certa para o caso — se ainda não tem certeza, o guia de diferença entre advertência e suspensão detalha quando cada uma cabe. Aqui está o modelo pronto: o que preencher, como calcular o prazo, e como entregar.
Antes de preencher
- Confirme que o caso justifica suspensão, e não só mais uma advertência — normalmente uma falta mais grave, ou a repetição de algo que já teve advertência.
- Reúna as advertências anteriores sobre o mesmo tipo de problema, se houver.
- Defina o número de dias de afastamento antes de escrever — precisa estar no documento.
- Reúna o nome completo e o cargo do funcionário.
O limite dos 30 dias
O art. 474 da CLT diz: "A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho." O artigo não fixa um piso — não existe um mínimo de dias exigido —, só o que acontece se a suspensão passar de 30 dias seguidos: deixa de valer como suspensão e passa a ser tratada como uma demissão indevida por parte da empresa.
Modelo pronto
Preencha os campos entre colchetes com os dados do caso. Mantenha a estrutura — fato, histórico quando houver, prazo exato e ciência — mesmo ajustando o tom.
- Empresa:
- [razão social ou nome como a empresa se identifica com o funcionário]
- Funcionário:
- [nome completo]
- Cargo:
- [cargo]
- Data da suspensão:
- [data de hoje]
Em razão de [descrição objetiva do fato, com data], e considerando [a advertência anterior de DD/MM/AAAA sobre o mesmo assunto, se houver], fica o(a) funcionário(a) suspenso(a) de suas atividades.
A suspensão terá início em [data] e término em [data], totalizando [número] dia(s), período em que não haverá prestação de serviço nem pagamento de salário.
O(a) funcionário(a) deve retornar ao trabalho em [data], normalmente.
Ciência do funcionário: [espaço para assinatura e data].
Os campos do cabeçalho acima ficam para preencher à mão.
Como entregar
Entregue em mãos, peça a assinatura e a data na hora, e guarde uma cópia com a empresa. Se ele recusar assinar, o mesmo procedimento do guia de recusa de assinatura vale aqui: duas testemunhas, ou registro por um canal que a empresa já usa.
Descontar salário durante a suspensão
A suspensão em si já significa que o funcionário não recebe pelos dias afastados — não é um desconto adicional sobre o salário normal, é a ausência de pagamento pelo período em que ele está proibido de trabalhar. Isso é diferente de aplicar suspensão e ainda descontar o dia como se fosse falta: a suspensão já cobre esse efeito, cobrar os dois é cobrar duas vezes pelo mesmo período.
Três situações comuns
Caso A — primeira suspensão após duas advertências
Funcionário já tem duas advertências registradas pelo mesmo tipo de falta e repete o comportamento. Suspensão de 2 a 3 dias é proporcional; cite as advertências anteriores no documento, com data.
Caso B — falta grave sem advertência anterior
Fato isolado, mas grave o suficiente para justificar pular a advertência (por exemplo, uma situação de indisciplina séria). Documente o fato com o máximo de detalhe possível, já que não há histórico anterior sustentando a decisão.
Caso C — funcionário questiona o prazo
Funcionário pergunta se a empresa pode suspender por mais tempo. Explique que o limite legal é ficar abaixo de 30 dias consecutivos, mas que a empresa optou por um prazo proporcional ao fato, bem menor que o limite — não é obrigada a usar o teto legal.
Erros que geram processo
- Suspender por 30 dias ou mais — vira rescisão injusta do contrato pela empresa, por força do art. 474.
- Aplicar suspensão e desconto de falta pelos mesmos dias, cobrando duas vezes pelo mesmo período.
- Citar histórico de advertências que a empresa não tem registrado por escrito.
- Aplicar prazo longo (perto do limite de 30 dias) para um fato de gravidade baixa — desproporcional, mesmo dentro do limite legal.
- Não entregar cópia nenhuma ao funcionário, guardando só a versão da empresa.
Checklist antes de aplicar a suspensão
Perguntas frequentes
- Quantos dias posso suspender um funcionário?
- A CLT não fixa um mínimo. O limite é não passar de 30 dias consecutivos (art. 474) — acima disso, a suspensão vira rescisão injusta do contrato pela empresa. Na prática, a maioria dos casos fica entre 1 e 5 dias úteis, proporcional ao fato.
- Posso suspender sem antes ter advertido?
- Pode, se o fato for grave o suficiente para justificar pular a advertência. Sem histórico anterior, documente o fato com o máximo de detalhe possível, já que a decisão se sustenta só nele.
- O funcionário recebe salário durante a suspensão?
- Não, pelos dias de afastamento. A ausência de pagamento é o próprio efeito da suspensão — não é um desconto adicional, e aplicar os dois pelo mesmo período é cobrar duas vezes.
- E se o funcionário recusar assinar a suspensão?
- O mesmo procedimento de qualquer advertência ou suspensão recusada: registre com duas testemunhas, ou por um canal que a empresa já usa com confirmação de leitura, com data batendo com o dia da entrega.
- Suspensão de 30 dias exatos é permitida?
- O art. 474 fala em "mais de 30 dias" — 30 dias exatos ainda está dentro do limite, mas é uma margem arriscada. Ficar bem abaixo, com prazo proporcional ao fato, é mais seguro do que testar o limite.
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Fontes
- CLT, art. 474 — Suspensão do empregado por mais de 30 dias consecutivos — Presidência da República — Planalto, consultado em 01/09/2026
- CLT, art. 2º — Poder diretivo do empregador (caput) — Presidência da República — Planalto, consultado em 01/09/2026